Um novo tempo, novos desafios. A sociedade passa por uma grande transformação e enquanto partes integradas dentro das organizações precisamos seguir juntos.
Falamos de uma mudança de comportamento, de uma mudança das formas como nos relacionamos e como pactuamos nossos resultados, da forma como desenvolvemos e engajamos as pessoas. E diante disso o papel do líder se torna cada vez mais importante e mais relevante.
Acontece que o líder, deste novo tempo, é convidado a estabelecer uma relação de confiança e acolhimento com o seu time, ou seja, não há mais espaço para o líder que acredita que somente no “comando e controle” orientado para o seu “ego” é que os resultados serão conquistados.
Quando falamos de engajamento e acolhimento estamos diante de um convite para uma liderança muito mais conectada e engajada no entendimento claro do seu time. Falar de clareza e deste nível de percepção para envolver o time traz esse convite para preparar a liderança para este novo contexto, o contexto de liderar por propósito.
É claro que ao falar de cultura focada em resultados, precisamos entender que o papel do líder é alcançar os resultados com o seu time. Este aspecto demonstra o quanto as pessoas assumem um papel protagonista dentro das organizações.
Alcançar resultados com o time precisamos entender que a meta, composta por objetivo, valor e prazo, tem o papel essencial de gerar aprendizado na organização. Assim, na medida que estabelecemos um desafio que buscamos perseguir o papel do líder é conectar as principais habilidades e competências das pessoas para que todo o time esteja engajado para conquistar essa meta.
Questões importantes passam a ocupar espaço no alcance dos resultados, tais como o método. Não é possível acreditar que uma vez estabelecida a meta e o time engajado, o resultado virá. É importante que seja somado o papel do método, sendo o caminho para a meta, pois ele nos permitirá alcançar os resultados propostos.
Como definir uma boa meta?
A definição da meta passa necessariamente pelo conhecimento do negócio e clareza sobre a cadeia de valor da organização. Qual a razão de ser da organização? Esta questão deve ser colocada para direcionar os esforços para os aspectos finalísticos.
Uma boa meta é definida sobre o impacto finalístico, ou seja, a oportunidade de desenvolver ainda mais a organização. Ela tendo esse poder de ensinar, necessariamente, o líder deve estabelecer a definição da meta envolvendo as pessoas nesta construção. Afinal, aquilo que acreditamos nós perseguimos e engajamos para alcançar.
Cabe uma reflexão importante: será que o líder está preparado para fazer as perguntas certas que possam embasar as melhores decisões? Saiba mais no ebook gratuito abaixo!
Um olhar apreciativo para a cultura organizacional
Que vivemos em uma era de contradições, nós já sabemos. O ponto relevante é o quanto estamos ou não preparados para viver este novo contexto. O processo de transformação no campo empresarial está presente e nos convida a ter um novo olhar. Percebemos que as organizações aceleraram o seu processo de transformação digital e inovação como eixos estruturantes da estratégia empresarial e da mentalidade das pessoas que colaboram para tal.
O desenvolvimento da cultura é uma jornada contínua que representa o conjunto de crenças e valores de uma organização.
“Não adianta tentar forjar uma nova cultura para o negócio que tenham como fundamento o novo ambiente empresarial se essa orientação estiver desalinhada com a estratégia do negócio e seus artefatos como estrutura, processos, etc.” (Magaldi, Sandro e Neto, Salibi. 2018)
Quando olhamos para o fator resultado e buscamos entender o impacto da cultura organizacional no alcance destes resultados fica claro uma reflexão quando trazemos a pauta desta nova forma de fazer a gestão das organizações.
Existem questões que são clássicas e sempre permearão o processo de gestão, como a definição da meta, os indicadores que possibilitem a mensuração e efetivos planos de ação capazes de gerar resultados. Outrossim, existem outras que precisam passa por uma evolução, como a cultura. É fundamental que a cultura esteja preparada para lidar com os desafios atuais pois muito se fala e pouco se entrega quando temos uma cultura que não esteja preparada tais desafios.
O líder conectado com a estratégia organizacional precisa desenvolver mais a cultura com uma visão de mais flexibilidade e preparação para as mudanças. Empresas tradicionais com a mentalidade inflexível e engessada estão orientadas pela busca de resultados de curto prazo e necessidade de sobrevivência no mercado. Naturalmente, o grande equilíbrio esta em alcançar os resultados e desenvolver a inovação interna.
É necessário que a inovatividade esteja presente no dia a dia para que o líder junto com o seu time, diante dos desafios atuais, prepare-se para alcançar tais resultados.
Se por uma lado temos uma cultura tradicional amplamente arraigada somente em resultados, no outro, estamos diante de uma cultura orientada para resultados focada em utilizar a grande potencialidade da essência que cada ser humano que compõe a organização.
Se o líder consegue valorizar a essência de cada ser humano que colabora com a organização há o fortalecimento da capacidade de atingir metas direcionadas para o futuro. Logo, o desafio do líder que bate metas é desenvolver uma cultura orientada para resultados capaz de prover a melhor versão de cada uma das pessoas para que estas assumam comportamentos em um processo de aprendizagem organizacional e de inovatividade. Esta visão de inovatividade evidencia uma percepção de uma construção para uma nova cultura alinhada com toda a dinamicidade da sociedade e do mercado.
Uma cultura baseada em resultados sedimenta, fortalece e estrutura uma base organizacional. Todavia é necessário que esteja preparada para desenvolver a mentalidade das pessoas. Aqui está a relevância do papel estratégico do líder quando ele se coloca em um processo natural de desenvolvimento da mentalidade das pessoas empoderando por um propósito principal no centro da estratégia organizacional. Assim a organização estará cada vez mais preparada para alcançar uma cultura orientada para resultados.
A linha entre uma cultura orientada para resultados em um modelo tradicional e para este novo tempo é tênue e deve ser acompanhada pela liderança principal da organização. O líder capaz de envolver as pessoas em sua melhor versão para prover resultados será o grande líder do futuro. Se o futuro é agora e a meta traz este processo de aprendizagem a organização está na vanguarda da transformação e, sem dúvida, a liderança aonde o time é protagonista do processo de transformação está cada vez mais preparada para este novo tempo.
Todas as características principais consolidadas nesta atitude do líder faz com que o reconhecimento do potencial humano esteja presente no dia a dia permitindo a cultura de aprendizado contínuo, elevando o nível de aprendizagem organizacional e o processo de autoconhecimento dos indivíduos que colocará as organizações alicerçadas neste novo tempo alcançando resultados excepcionais.
Construindo a proposta de valor
As boas práticas, neste sistema de gestão, são devidamente convertidas em princípios e pilares que convergem para o alinhamento dos principais interesses dos stakeholders, que são as partes interessadas à sociedade, com a finalidade de preservação e otimização de valor para o negócio objetivando a perenidade e longevidade organizacional.
Para um melhor entendimento, quando falamos em stakeholders, estamos diante de todas as partes (sejam pessoas físicas ou jurídicas) que mantém relacionamento e apresentam algum tipo de interesse.
Esta amplitude da terminologia stakeholders é bastante relevante no contexto da gestão uma vez que todas as práticas são implementadas e merecem estar orientadas para o atendimento destes interesses.
Como um relevante mecanismo de comunicação, é essencial mapear todos os stakeholders visando estabelecer a relação de poder (influência) e interesse que estabelece sobre a organização. A matriz abaixo demonstra uma forma de mapear e classificar de acordo com a relação de Poder e Interesse, conforme imagem abaixo:
Esta matriz é um mecanismo que possibilita após o mapeamento definir qual a ação de relacionamento e comunicação a ser estabelecida com os stakeholders e seu impacto no sistema de gestão como um todo.
Como forma de complementar esta matriz, é possível também identificar a abrangência dos interesses de cada uma destas partes. Ao líder, compete este olhar para ter clareza sobre a relação de poder e interesse que todas as partes apresentam com a organização e assim gerar valor agregado para o processo de gestão.
O líder emocional: inteligência e vulnerabilidade
O papel do líder, cada vez mais, assume responsabilidade estratégica dentro da organização. Vivemos em um mundo cada vez mais complexo e aqui utilizamos o acrônimo V.U.C.A que quer dizer que a realidade contemporânea é cada vez mais volátil, incerta, complexa e ambígua e diante desta multiplicidade de novos comportamentos surge a necessidade de um comportamento emocional inteligente.
Este acrônimo traduzido para a língua portuguesa está acima descrito e podemos tratar da seguinte forma:
a) Volatilidade (volatility); é a forma como o mundo muda e as coisas mudam junto de maneira repentina e imprevisível;
b) Incerteza (uncertainty): não é tudo o que conhecemos que referenciamos para a vida, há muito o que não conhecemos e não há regras definidas;
c) Complexidade (complexity): esta relação de múltiplas conexões estabelecidas pela sociedade e pela própria transformação digital aonde não há mais barreiras e todos os agentes sociais estão conectados de formas diferentes e diversos fatores para a tomada de decisão estão postos à mesa;
d) Ambiguidade (ambiguity): cada um tem o seu referencial de vida e junto deste carrega a forma como interpreta o mundo estando aberto à diversas interpretação, podendo um evento/risco ser percebido de diversas maneiras.
Os líderes, neste novo tempo, precisam tomar decisões rápidas processando uma grande quantidade de informações em um mundo hiperconectado. As variações e a complexidade estão postas à mesa.
Todos os seres humanos vivem suas próprias realidades e somos sabedores que estas são revestidas de referenciais de vida que cada um teve durante a sua trajetória de vida, desde a infância até a idade adulta em sua concepção de mundo.
Ainda mais quando falamos da responsabilidade acerca do futuro de um negócio que baseado nas decisões tomadas podem prosperar ou morrer. Enquanto líder na atualidade há que conceber que usar a inteligência emocional a favor da organização estabelecendo a habilidade de influenciar pessoas. É necessário definir o que é liderança para a organização.
Assim, podemos citar:
“Para exercer liderança, é imprescindível se ter sensibilidade, dedicação à equipe e pensamento coletivo. Um líder deve ser um condutor de pessoas. Ele deve agir de acordo com o que fala sendo que o mesmo serve de exemplo para as pessoas sob sua liderança.” (PONTES, 2018)
Neste contexto, cabe falarmos sobre como a Inteligência Emocional está relacionada com o papel do líder. E por aqui citamos GOLEMAN, 2012 que é um estudioso deste tema:
“Novamente, uma habilidade de QE se faz necessária, embora não seja suficiente, para manifestar uma determinada competência ou aptidão profissional. Seria possível fazer uma analogia cognitiva com um aluno que possui excelentes habilidades espaciais, mas não consegue nem aprender geometria, quanto mais se tornar um arquiteto. Assim, uma pessoa pode ser muito empática, porém péssima em lidar com clientes – se não tiver aprendido a competência para o atendimento de clientes.” (GOLEMAN, 2012)
O QE mencionada acima, é o nosso quociente emocional, que responde pela nossa capacidade de utilizar da maneira inteligente a gestão das nossas emoções o que, em diversas situações, requer esta habilidade da liderança.
De acordo com o nosso referencial de emoções é possível, em um processo de autoconhecimento, cada indivíduo conhecer ainda mais a forma como suas emoções reagem dentro de um contexto mais amplo. Assim, na essência todas as emoções são legados pela nossa evolução, impulsos para uma ação imediata relacionada a vida, afirma Goleman, 2012.
Atribuindo estas percepções, diante das novas tecnologias disponíveis, estudiosos tem conseguido demonstrar como fisiologicamente o nosso corpo prepara tipos de emoções para lidar com tipos de respostas em emoções como a raiva, o medo, a felicidade, o amor, a surpresa, a repugnância e a tristeza. Conclui ainda GOLEMAN que estas tendências biológicas são ainda mais moldadas pela nossa experiência e cultura.
Complementando, podemos citar EKMAN, 2011:
Os gatilhos são responsáveis em ativar as nossas emoções e o ser humano de acordo com a sua evolução vai adquirindo e tratando a forma como lidar com as emoções. Tradicionalmente a sociedade é racional e considerava o QI (Quociente Intelectual) como referência de inteligência. Novos tempos surgiram e como ele um novo pensamento social motivado pela forma como as pessoas se relacionam e vivenciam as situações.
Sobre a perspectiva da inteligência humana, saber lidar com as emoções e a forma como esta controla o comportamento humana tornou-se condição primordial na busca por uma sociedade mais equilibrada, empática e detentora de múltiplas inteligências. Já na década de 80, Gardner trouxe a teria das múltiplas inteligências e, nesta teoria, ele defende que o ser humano é detentor desta multiplicidade de inteligências que vão além do QI.
“Com tantas regras deferentes, como podemos saber qual usar, aquela que vai funcionar? Mais de uma regra pode estar operando na mesma pessoa ou nação. Estamos fadados a apenas conjeturar sobre a questão, a confiar em nossa intuição ou a apenas repetir o que formos ensinados a fazer? Vamos tentar deixar de lado, apenas por um momento, as regras que nos ensinaram, bem como as regras que sentimos com paixão – talvez por um senso de justiça profundamente enraizado – que devem estar certas. Vamos super que não procuremos confirmar ou negar o que nos ensinaram, mas descobrir o que de fato funciona.” (SAGAN, 1988, p. 203)
Toda esta relação de Inteligência emocional está relacionada diretamente com a nossa mente sendo o nosso cérebro responsável por todos estes em direcionamentos. Assim, cabe também citar o GOLEMAN, 2012:
“Em geral, as áreas pré-frontais governam, de cara, as nossas reações emocionais. A maior parte de informação sensorial do tálamo, lembrem, não vai para a amígdala, mas para o neocórtex e seus muitos centros, que a absorvem e dão sentido ao que se está percebendo; essa informação e nossa resposta a ela são coordenadas pelos lobos pré-frontais, o local onde são planejadas e organizadas as ações para que alcancemos um objetivo, incluído os emocionais. No neocórtex, uma série em cascata de circuitos registra e analisa essa informação, compreende-a e, por meio dos lobo pré-frontais, organiza uma reação. Se no processo é exigida uma resposta emocional, os lobos pré-frontais a ditam, trabalhando em comum com a amígdala e outros circuitos no cérebro emocional.” (GOLEMAN, 2012)
Ora, isto posto, uma habilidade a ser desenvolvida pelo líder é a Inteligência Emocional permitindo assim um conjunto de tomada de decisão e escolhas estratégicas para a organização e maneira equilibrada e consistente.
A importância da celebração dos resultados
Gerenciar parte por resolver problemas e quando um líder junto com o seu time se propõe alcançar as suas metas, traz para a organização este olhar para resolver problemas. Assim, todo o esforço está em ações que efetivamente possibilitem alcançar melhores resultados.
O método de gestão, por sua vez, está como o direcionador para resolver problemas pois na medida que estabelecemos uma meta clara orientada para os aspectos finalísticos da organização, o entendimento claro sobre a análise do problema segue por investigar a causa fundamental e priorizar para elaboração de planos de ação consistentes.
Uma vez preparado este contexto de ações para trilhar e alcançar os resultados está a importância de estabelecer rituais de gestão estabelecendo uma cultura orientada pela gestão destes preparando todo o time. Os rituais de gestão claros e transparentes fortalecem o engajamento do time. Uma boa prática é a definição do calendário anual das reuniões de resultados e seus respectivos ritos de gestão para que todos saibam os momentos de analisar e refletir sobre os resultados. Assim é possível alcançar resultados excepcionais. Celebre, viva a conquista!
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Sobre o autor: Cristiano Venâncio é mestre em Governança e Sustentabilidade, graduado em Direito, MBA em Direito da Economia e da Empresa, Especialista em Marketing e Mídias Digitais, Conselheiro de Administração, Master em Governança e a Nova Economia e Conselheiro de Inovação Certificado. Mentor, Professor e Consultor de Empresas, com mais de 15 anos de experiência acadêmica e executiva, atuando na coordenação de importantes projetos públicos, privados e no terceiro setor. Expert em metodologias de Planejamento, Processos, Projetos e Programas. É membro do Comitê de Governança do Instituto Mundo do Trabalho e associado do IBGC – Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. É mentor FRST e acelerador de pessoas por um propósito de revolucionar a educação corporativa.
