“Cultura não é algo que você define e depois ignora.” – Reed Haastings, fundador da Netflix
As empresas mais bem sucedidas do mundo têm uma coisa em comum: a sincronização da estratégia de negócio, o modelo de operação e a cultura, permitindo que sejam criadas as condições para alcançar suas metas e se projetar no futuro de maneira sustentável.
A cultura é o fio condutor para levar o propósito para engajar as pessoas para superar os desafios, sendo desenvolvida para colocar a sua estratégia em ação.
Sempre há lições interessantes de quem se sobressai positivamente, mas cultura não se copia, tampouco existe uma fórmula mágica ou uma receita de bolo. Ou seja, a cultura que funciona em uma empresa X não necessariamente funciona na Y, pois cada empresa possui uma cultura única.
A cultura organizacional é fortemente influenciada pelo exemplo dos fundadores e do time executivo. No entanto, a cultura de uma empresa não depende apenas da atuação dos líderes: é com base nela que é forjada a relação dos profissionais internamente, entre as equipes no ambiente profissional, e externamente, no contato com clientes, fornecedores e demais stakeholders.
É um fenômeno dinâmico que nos rodeia em todos os momentos, moldada pelos comportamentos e por um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas orientativas, e sofre constantes alterações de acordo com novos comportamentos, estruturas e formas de trabalho.
Edgar Schein, pesquisador da universidade de Stanford e referência em desenvolvimento organizacional, identificou 3 níveis que compõem a cultura e influenciam um aos outros, sendo apenas 1 deles visível nas organizações.
Os artefatos são os elementos da cultura que sejam concretos ou visíveis por todos os colaboradores de uma organização, tais como ambiente, vestimenta, linguagem, slogans, padrões de comportamento.
Já os valores compartilhados estão em um nível intermediário da cultura e consistem nos itens importantes que regem e norteiam uma empresa: regras de comportamento estabelecidas dentro do meio corporativo (políticas e códigos de ética e conduta) e princípios comuns aos membros da empresa, desde os líderes aos colaboradores.
Por fim, o nível mais profundo é o de pressupostos, que estão relacionados ao coletivo da empresa, se tratando de percepções e crenças enraizadas no inconsciente das pessoas e que impactam nos comportamentos adotados.
Esses componentes dificilmente são reconhecidos dentro do convívio diário entre os colaboradores de uma empresa, pois não são elementos palpáveis e nem condutas facilmente identificáveis.
Sabe quando um novo colaborador capta informações dos colaboradores com mais tempo de casa, o jeito de fazer as coisas ali? Esse é um exemplo claro de pressupostos: são as crenças e regras adquiridas ao entrar na organização, sem que ninguém mencione, aprendidas por meio da convivência.
Empresas sustentadas por uma cultura forte conseguem alinhar todas as áreas para trabalharem de forma estratégica, e possuem tanta coesão em suas ações que têm maiores probabilidades de alcançarem seus resultados, consolidando as metas e objetivos da organização.
Isso só é possível quando a cultura é algo que extrapola o discurso e é aplicada no dia a dia dos colaboradores, líderes e gestores. Assim, o alinhamento cultural acontece quando todas as pessoas compreendem o sentido de suas funções e visualizam valor em seu trabalho, o que gera engajamento, motivação e unidade às equipes, fazendo com que as diversas áreas e setores da empresa tenham a mesma clareza a respeito da essência do negócio, de forma a acreditar verdadeiramente em seu propósito.
Quando as ações da empresa não são condizentes com a cultura que ela divulga, havendo discrepância entre o que é feito e o que é dito, problemas podem surgir, atingindo inclusive o clima organizacional.
O não alinhamento de seus valores com os de seus colaboradores propicia a diminuição da credibilidade da empresa nas equipes, o que piora os níveis de satisfação e engajamento no trabalho, sendo perceptível o baixo nível de comprometimento com os objetivos da empresa, incidência de alto turnover, desmotivação, relacionamentos ruins e silos organizacionais arraigados.
Quais são as características relevantes em comum dessas culturas?
- Possuem uma identidade forte: integram as propostas definidas da missão da marca e a forma como os colaboradores trabalham no dia a dia.
- Liderança como exemplo: os líderes atuam com papel central na difusão e promoção dessa cultura, alinhados com os valores, propósitos e condutas institucionais.
- Mudam o que não funciona: não têm medo de inovar, arriscar e dar condições para que essas mudanças aconteçam a partir dos valores cotidianos.
- Trazem coerência do ambiente de trabalho e seus valores: se há busca de um ambiente mais colaborativo e criativo, observa-se espaços de interação nos escritórios; se a segurança é um valor, o ambiente reverbera esse cuidado.
- Processo seletivo incorpora elementos da cultura da empresa: desde as formas de entrar em contato com candidatos passando por avaliações de fit cultural, buscando estabelecer se o perfil do candidato se encaixa com os valores da empresa.
Cultura organizacional pode ser considerada como o jeito que uma empresa funciona, proporcionando senso de identidade aos membros da organização e aumentando o seu comprometimento.
Funciona como um “dispositivo” de fazer sentido para todos os colaboradores, reforçando os valores da organização, além de servir como instrumento para modelar comportamentos, pensamentos e sentimentos.
Nesse aspecto, podemos dizer que toda empresa tem uma cultura, mesmo que ela não esteja explícita. Reconhecer e gerenciar essa cultura, incorporando mudanças e novos aspectos, é um dos maiores desafios das empresas, pois é esse fator que faz com que ela seja durável no longo prazo e realmente forte, como nos exemplos apresentados.
Como é a cultura da sua organização? Quais características das organizações de sucesso que você percebe que estão presentes e que devem ser incentivadas?
Como você pôde perceber, a cultura da organização é o que direciona todos os colaboradores e líderes. Além dela, é muito importante que sua empresa construa uma cultura de aprendizado contínuo e orientada à solução de problemas. Esses são fatores essenciais para seu negócio sobreviver na nova economia. Conheça a FRST e saiba como podemos te ajudar a fazer isso!
Sobre a autora: Isabela Sobreira é co-fundadora da RAIDHO Consultoria, especialista em Gente e Gestão, Mestre em Ciência da Informação. Atua como Professora de Pós-graduação em Estratégia e Liderança (PUCMG/IBMEC) e mentora Formação de Design Organizacional. Também foi consultora FALCONI por mais de 10 anos, atuando em diversas cidades do Brasil e do exterior, além de ter participado da criação de várias soluções de gestão. Atuou como executiva de estratégia no mercado, tendo se preparado com um Executive MBA.
