O termo avaliação de desempenho é algo que causa dúvidas e insegurança na sua empresa? As coisas não precisam ser assim.
Em todo negócio, é necessário ter meios para avaliar regularmente os colaboradores usando critérios estratégicos. Os dados reforçam essa tendência: a Falconi levantou que 64% das empresas realizam avaliações de desempenho e 74% entendem a importância disso.
No artigo a seguir, vamos abordar tudo o que você precisa saber sobre avaliação de desempenho para implementá-la na gestão de pessoas da maneira certa.
O que é uma avaliação de desempenho?
Uma avaliação de desempenho é um processo sistemático que busca qualificar a performance de um colaborador em determinado período, conforme o que é esperado do cargo.
Tudo começa com a definição de objetivos e metas, estabelecendo as expectativas da empresa para seus colaboradores. A partir daí, diversos tipos de avaliação podem ser implementados para medir os resultados.
Um dos segredos para o sucesso disso é a regularidade. Ou seja, um cronograma focado na mensuração constante permite comparar o desempenho ao longo do tempo, identificando sua evolução.
Contudo, assim como em muitos aspectos do mundo corporativo, esse processo demanda dedicação de todas as partes para alcançar resultados de qualidade.
Quais os principais objetivos da avaliação de desempenho?
A melhor forma de compreender um conceito é olhar para os seus objetivos. A seguir, veja os principais aspectos que orientam uma avaliação de desempenho:
- Identificar os pontos fortes de cada equipe ou colaborador. Ao reconhecer as habilidades individuais dos profissionais, é possível delegar tarefas de forma mais eficaz e desenvolver talentos de maneira estratégica.
- Mapear os pontos de melhoria do colaborador a fim de desenvolvê-los. Todos sempre têm áreas que exigem atenção para o aprimoramento para impulsionar suas carreiras, o que também contribui positivamente para a empresa.
- Gerar metas de melhorias para melhorar o desempenho e os resultados. Esse recurso permite atuar em função de objetivos específicos, o que ajuda a conquistar cada vez mais sucesso.
- Construir um histórico de cada colaborador. Esse processo também possibilita documentar o desempenho das equipes ao longo do tempo, o que ajuda a acompanhar a evolução delas.
- Aumentar o engajamento dos profissionais, prevenindo a alta rotatividade dos colaboradores. Proporcionando ferramentas concretas para o time alcançar seus objetivos e terem sua evolução reconhecida, essa ferramenta é decisiva para aumentar a motivação e diminuir o turnover.
Qual a importância da avaliação de desempenho?
Quando conduzida corretamente, a avaliação de desempenho se torna uma ferramenta crucial para as empresas.
Ninguém duvida do valor de oferecer feedbacks às equipes para potencializar o aprimoramento contínuo delas. No entanto, esse processo precisa ser conduzido de maneira organizada e estruturada. Isso garante que os diagnósticos sejam construtivos, alinhados aos objetivos da empresa, e capazes de inspirar o desenvolvimento individual e coletivo.
Além disso, ela atua como uma base para as decisões tanto das lideranças quanto dos colaboradores, permitindo a identificação de áreas de melhoria concretas, livres de interpretações subjetivas.
Por fim, todo esse processo contribui imensamente para os objetivos gerais da empresa e a implementação de um ciclo de melhorias constantes.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Como qualquer boa ferramenta estruturada, a avaliação de desempenho pode ser implementada por meio de diferentes abordagens. A seguir, você vai ver os seus diversos tipos e particularidades para escolher quais melhor se encaixam nas necessidades da sua empresa.
Autoavaliação
Na autoavaliação, os colaboradores avaliam seu próprio desempenho e competências.
Isso geralmente ocorre com base em diretrizes definidas pelo setor de recursos humanos, estabelecendo critérios de avaliação e metas a serem atingidas. O objetivo é promover a autoconsciência e a sinceridade dos profissionais em relação às suas áreas fortes e desafios.
Escolha forçada
A escolha forçada utiliza opções limitadas para agrupar os resultados dos colaboradores em determinados diagnósticos.
Nesse modelo, os funcionários recebem uma lista de frases e devem indicar se estão alinhadas com seu comportamento. Por exemplo, “costumo atrasar entregas”, “atendo às expectativas do meu cargo”, “se dá bem com os colegas”, entre outros.
Portanto, é essencial evitar frases de interpretação múltipla, buscando clareza e objetividade.
Escala gráfica
A escala gráfica busca quantificar aspectos antes subjetivos, proporcionando uma exibição simples e direta dos indicadores.
Esse tipo de avaliação de desempenho se baseia nas métricas que são mais importantes para os objetivos da empresa no que diz respeito à performance das equipes. A partir daí, é possível contar com uma pontuação que serve como diagnóstico.
Avaliação 180º
Na avaliação 180º, o colaborador é avaliado por seu supervisor direto. Essa análise é feita de forma individual e detalhada, considerando aspectos relevantes para a empresa e a área de atuação.
Além disso, é o formato que permite obter feedbacks mais específicos, já que quem está avaliando é o superior direto do colaborador.
Avaliação 360º
Pense na premissa do modelo anterior e o expanda para todos os lados: o resultado é a avaliação 360º, que envolve não apenas o supervisor como também os demais colegas que convivem com o colaborador.
Dessa forma, é possível contar com diagnósticos mais abrangentes e adaptados a diferentes contextos.
Incidentes críticos
Olhar para os pontos fora da curva, positivos ou negativos, é outra abordagem válida no que diz respeito a avaliação de desempenho. Incidentes críticos costumam ser episódios notáveis, como uma performance excepcional ou abaixo da média.
Esse modelo pressupõe que as lideranças estejam atentas a esses acontecimentos e possam agir em conformidade, seja reconhecendo habilidades excepcionais ou implementando medidas para reverter um resultado aquém do esperado.
Avaliação por objetivos
No modelo de avaliação por objetivos, o foco está no aspecto analítico e orientado a metas desse processo. Quem desenvolveu esse conceito foi Peter Drucker, conhecido como o pai da administração moderna.
Para começar, são definidos objetivos e metas em conjunto com a empresa como um todo ou divididos por setor. A partir daí, é possível determinar prioridades, mensurando diariamente indicadores estratégicos para avaliar se estão no caminho certo ou se ajustes são necessários.
Avaliação do líder
Assim como os funcionários, as lideranças também precisam passar por avaliação de desempenho. Afinal, são responsáveis por definir estratégias, motivar equipes e tomar decisões estratégicas.
A maioria das metodologias que você viu até aqui podem ser aplicadas para mensurar a performance de lideranças. Como sempre, é fundamental ter objetivos bem definidos e fornecer feedbacks precisos.
Considerando a importância de uma avaliação de desempenho e as diferentes formas de implementá-la, não restam desculpas para você ignorar essa ferramenta. Trata-se de um investimento de tempo e recursos que trará retornos não apenas para o crescimento dos colaboradores, mas também dos objetivos corporativos.
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