Feedbacks assertivos na prática: 5 dicas para impulsionar o aprimoramento de equipes

11/04/2024

Ao longo dos últimos anos, trabalhando como consultor e coach, o que mais escuto dos clientes é que a liderança ou não dá feedback ou quando dá, é muito confuso. 

Curioso por receber tantos comentários nesse sentido, resolvi estudar sobre esse tema. Me deparei com uma pesquisa da Gallup que mostra que apenas 26% das pessoas que recebem feedbacks afirmam que eles são importantes para o desenvolvimento delas. 

E esse é um dos principais desafios e, ao mesmo tempo, uma das principais oportunidades que as lideranças têm para explorar com as pessoas do seu time. Afinal, essa é uma ferramenta de custo zero que pode trazer uma exponencialidade de resultados para pessoas e organizações, quando bem aplicada. 

É sobre feedbacks assertivos que vamos falar nesse artigo, a sua importância e como colocar em prática no dia a dia. 

Por que é indispensável aprender a dar bons feedbacks? 

Sabemos que uma das principais responsabilidades de uma liderança é a capacidade de formar novos líderes e para que possamos ajudar as pessoas a se desenvolverem e, consequentemente, assumirem posições de liderança no futuro, direcioná-las ou reconhecê-las é fundamental. 

No livro Radical Candor, a autora Kim Scott, ex-executiva da Apple e do Google, aponta a importância de sermos francamente radicais, seja no aspecto de elogiar ou seja no aspecto de desenvolver uma pessoa. 

O feedback bem dado pode mudar a trajetória profissional de um indivíduo. Pensando nisso, você consegue se recordar de um feedback assertivo que recebeu e fez diferença na sua jornada? Vamos então falar sobre 5 boas práticas inspiradas na pesquisa da Gallup sobre pessoas que fornecem feedbacks assertivos. 

5 boas práticas para dar feedbacks assertivos 

1. Não dê feedbacks sanduíches 

Isso deixa as pessoas confusas. O feedback deve ser ou de reconhecimento por uma boa entrega ou de desenvolvimento para apoiar o profissional em algum aspecto que pode ser melhorado. 

2. Use o chamado “micro-sim” 

Comece o feedback com uma pergunta breve e importante. Isso permite ao cérebro saber que haverá uma mensagem importante a ser recebida, como, por exemplo, “você tem 5 minutos para falarmos sobre a apresentação” ou “tenho algumas ideias para melhorar algumas coisas. Posso compartilhar com você?” É possível responder sim ou não a essas perguntas, o que traz um aspecto de autonomia e faz com que as pessoas se sintam bem ao fazer essa escolha. 

3. Baseie-se em fatos e seja o mais específico possível 

Elimine palavras obscuras ou generalistas, que são aquelas que podem ter uma interpretação variada. Por exemplo, em vez de dizer que uma pessoa se atrasou, você pode explicar que a reunião começaria às 11 e ela chegou às 11h15. A exatidão também vale para o feedback de reconhecimento. 

4. Mostre o impacto que aquela ação teve 

Por exemplo, “como você chegou às 11h15 e a apresentação estava marcada das 11h às 11h30, eu não tinha a apresentação em mãos. Fiquei sem saber o que falar nesses minutos iniciais com o cliente.” Ou, no caso de um feedback de reconhecimento, “gostei do modo como apresentou o slide 3. Me ajudou a entender o conceito mais rápido.” 

5. Encerre com uma pergunta 

Por exemplo, “como você vê isso?” ou “acho que devemos, na próxima, compartilhar a apresentação no dia anterior para que estejamos mais alinhados diante do cliente. Qual é a sua opinião?” Isso. Essa abertura cria comprometimento e não apenas consentimento. É um verdadeiro convite à solução de problemas. 

Fomentando uma cultura de feedbacks assertivos 

Importante salientar que aqueles feedbacks bimestrais ou trimestrais parecidos com a avaliação de desempenho devem ser aplicados, já que os feedbacks curtos atendem em um lugar de direcionamento e orientação e o feedback mais espaçado atende a um lugar de retrospectiva, evolução de jornada. E lembre-se, uma liderança consciente não só dá bons feedbacks, como também pede feedbacks regularmente. 

Como os feedbacks são aplicados atualmente na sua organização? Quais serão os seus primeiros passos para promover a cultura de feedbacks assertivos? 

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Tiago Vanini é mentor da FRST e fundador da consultoria Fractal Humano, uma consultoria especializada em Pessoas e Cultura. Há mais de dez anos, dedica-se a apoiar líderes e organizações a se desenvolverem de forma humana, consciente e sustentável, por meio de coaching, mentoria, facilitação e consultoria.

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