Gestão de desempenho: conceito, importância e como fazer

22/03/2024
gestão de desempenho

Nos últimos anos tem sido comum empresas que possuíam vantagens competitivas sólidas se verem ameaçadas (ou “disruptadas”) por empresas menores que não eram consideradas como possíveis concorrentes. Percebemos esse fenômeno em diversos setores.  

Hoje, para sobreviverem e se manterem relevantes, as empresas precisam aumentar a velocidade de melhorias e inovação em seus produtos e processos. É uma questão de sobrevivência. Nesse cenário, uma ferramenta poderosa para direcionar, desenvolver e engajar todos os colaboradores da organização é o processo de gestão de desempenho. Dados da Deloitte apontam que empresas que focam no desenvolvimento de pessoas possuem 92% mais chances de inovar e são 37% mais produtivas. 

No entanto, outros estudos recentes têm demonstrado que os processos de avaliação de desempenho em muitas empresas não têm atingido seu objetivo. Segundo estudo da Gallup,  apenas 14% dos funcionários acham que a revisão do seu desempenho os inspira a melhorar. Já segundo um estudo global da Mckinsey, metade dos entrevistados não veem efeito positivo da forma como é feita a gestão de desempenho atualmente. 

Nesse artigo iremos esclarecer os conceitos básicos sobre gestão de desempenho e também abordar as principais tendências e armadilhas a se evitar ao implantar ou revisar o modelo de gestão de desempenho. 

O que é gestão de desempenho? 

A gestão de desempenho é um processo contínuo e sistemático utilizado pelas organizações para garantir que seus colaboradores estejam contribuindo de forma eficaz para alcançar os objetivos e metas da empresa. Envolve uma série de atividades, incluindo estabelecimento de metas, avaliação do desempenho, feedback, desenvolvimento profissional e reconhecimento/recompensa. 

Lembro-me de uma frase que o prof. Vicente Falconi usou em uma reunião que participei com um cliente: como seria assistir uma partida de basquete ou volêi, em que se tira o placar do ginásio? A resposta é que perderia bastante o sentido ver o jogo, já que não saberíamos quem está vencendo naquele momento e quem ganhou no final. 

Quando não temos um processo de gestão de desempenho bem estruturado na empresa, a sensação é parecida. Pode se perder o sentido do trabalho que está sendo feito e qual a contribuição do meu esforço para os resultados esperados da empresa. 

Assim, a gestão de desempenho é uma ferramenta que auxilia a empresa e seus colaboradores a avaliarem se estão trabalhando na direção que levará aos objetivos principais da organização. Caso a avaliação de desempenho mostre distância em relação ao objetivo, deverá se propor ações de ajuste de rumo tanto para melhoria do desempenho do negócio como, em alguns casos, do desempenho do colaborador. 

 Quais são as duas dimensões da gestão de desempenho? 

A gestão de desempenho atua para avaliar, acompanhar e definir ações de melhoria em duas dimensões: 

1) Resultados do negócio: por exemplo, uma meta de vendas, produtividade, qualidade do produto, satisfação do cliente etc. 

2) Competências: comportamentos ou conhecimentos do colaborador que precisam ser desenvolvidos ou potencializados. Por exemplo: comunicação, capacidade analítica, negociação, trabalho em equipe etc. 

Quais são as etapas da gestão de desempenho? 

Podemos resumir o processo de gestão de desempenho em 4 grandes etapas: 

1. Definição dos objetivos estratégicos da empresa 

Nessa etapa é formulada a estratégia da empresa. Os objetivos são definidos a partir de uma análise que, em geral, considera alguns fatores, como o propósito da empresa, ameaças e oportunidades do ambiente externos e forças e fraquezas internas (a famosa análise SWOT). 

Os objetivos devem ser definidos de modo a atender necessidades dos diversos stakeholders. No livro “O coração do negócio” o executivo Hubert Joly – responsável pelo turnaround da Best Buy, o que levou a empresa a multiplicar por dez vezes seu valor de ação – recomenda como primeiro passo a definição do propósito da empresa. A partir dele se definem objetivos para três stakeholders principais: 

  • Colaboradores 
  • Clientes 
  • Acionista  

Hubert argumenta que as melhores empresas atuam nos três focos simultaneamente, pois estão interrelacionados: investir nos colaboradores é base para entregar produtos e serviços excelentes aos clientes, e isso auxiliará a gerar lucro para o acionista. 

2. Desdobramento dos objetivos para áreas e colaboradores  

Os objetivos estratégicos precisam ser desdobrados em objetivos de prazo mais curto (mensal a anual) e para cada uma das áreas que tem maior contribuição para o cumprimento deles. 

Pode-se utilizar a metodologia de OKR ou desdobramento em KPIs. Alguns dos objetivos precisarão de projetos estratégicos e outros da definição de políticas corporativas para garantir que eles sejam atingidos. Esse desdobramento precisa ser feito de modo participativo, com a contribuição dos colaboradores para que haja um verdadeiro comprometimento. 

3. Acompanhamento e Avaliação de Desempenho 

Nessa etapa são avaliados, através de rituais de acompanhamento de resultados e ações, o andamento de cada objetivo. Nesse momento também deve ser feita uma análise crítica para compreender as causas de possíveis falhas e atrasos. 

É importante o líder possuir competência no método de solução de problema e em gestão de pessoas para saber distinguir causas relacionadas aos processos, e fatores relacionados ao comportamento, conhecimento e atitudes dos colaboradores. 

4. Feedbacks e Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) 

Com a avaliação e acompanhamento, o líder e liderado devem ter informações e fatos que ajudem a identificar pontos de melhoria e ações de ajuste/melhoria que precisam acontecer para a melhoria do desempenho. 

As ações devem ser propostas pelo colaborador e o líder deve fornecer sua visão sobre a proposta. Essa proposta de ações para melhoria das competências do colaborador se tornará o seu plano de desenvolvimento individual (PDI). Uma premissa para um bom feedback é que haja um ambiente psicologicamente saudável,  de confiança e colaboração entre líder e liderado. 

Qual a importância da gestão de desempenho? 

A gestão de desempenho tem um papel fundamental para que a empresa e os colaboradores apresentem um alto desempenho em direção a alcançar os objetivos estratégicos, tornando a empresa mais competitiva e perene. 

Alguns dos benefícios que um bom modelo de gestão de desempenho proporciona: 

  • acelera o desenvolvimento de equipes; 
  • promove o reconhecimento daqueles que realmente fazem a diferença; 
  • cria uma cultura de alto desempenho e justiça; 
  • gera informações relevantes sobre problemas internos; 
  • cria um ambiente de aprendizado que retém colaboradores. 

Atualmente o desenvolvimento e o aprendizado são dois fatores chaves para a permanência das pessoas em uma empresa.   

Quais os objetivos da gestão de desempenho? 

O principal objetivo é auxiliar na melhoria de desempenho coletivo (organização) e individual (colaborador), auxiliando para que os objetivos estratégicos sejam atingidos.  

Esse objetivo é realizado através da implantação de um modelo que prevê o estabelecimento de padrões/metas de desempenho e um processo de acompanhamento e ajustes/feedbacks para se permanecer no caminho rumo aos objetivos estabelecidos. 

Como a gestão de desempenho impacta a empresa? 

Além de impactar nos resultados, a gestão de desempenho também influencia a tomada de decisões chaves sobre os colaboradores, tais como: 

  • Quem deve ser promovido por mérito; 
  • Quem deve receber aumentos de remuneração; 
  • Quem deve ocupar posições abertas (ou com perspectivas de serem abertas) na organização (com ou sem promoção); 
  • Quem deve ser demitido, entre outras. 

Principais armadilhas na gestão de desempenho 

“A gestão de performance não é algo para ser feito apenas no início, no meio e no final do ano. É uma prática do dia a dia” – André Souza, CEO da Futuro S/A 

Armadilha 1: Foco do modelo ser mais para Avaliação/Mensuração do que para o desenvolvimento do colaborador.  

É comum modelos que enfatizem as notas, critérios muito precisos e rankings. Porém isso terá pouca serventia se os líderes não forem capazes de estabelecer diálogos frequentes e construtivos de feedback com seus liderados. 

Segundo o estudo da Gallup citado no início deste artigo, as equipes que recebem feedbacks semanais tem o dobro do engajamento que equipes que não recebem, e são 3 vezes mais motivadas para realizar trabalhos de destaque. 

Armadilha 2: Definição de metas e avaliações sem o envolvimento necessário do líder e liderado 

Uma das chaves para o engajamento do colaborador é que as metas sejam desafiadoras e factíveis. Isso ocorre quando há uma participação ativa do liderado na proposição e discussão construtiva com o líder. 

Metas que vem top-down sem espaço para discussão e busca honesta para que seja uma meta adequada (factível e desafiadora), tem pouca chance de gerar o efeito desejado (melhora do desempenho da empresa e do colaborador) 

Armadilha 3: Foco dos feedbacks se concentrar em pontos de melhoria 

Há diversos estudos, como o de Marcus Buckingham (publicado no livro “Descubra seus pontos fortes”) que demonstram que além de apontar pontos de melhoria, o feedback será uma grande alavanca para o crescimento do indivíduo se focar em identificar e desenvolver seus pontos fortes.  

Armadilha 4: Líderes não estarem preparados para realizar a gestão de desempenho do seu time. 

Os líderes são parte central do sucesso ou fracasso de um modelo de gestão de desempenho. Eles precisam compreender o valor e utilidade do processo, e ter a competência de fazer uma avaliação baseada em fatos e dados, sensibilidade e coragem para fornecer um feedback construtivo, e também a grandeza para reconhecer as conquistas do dia a dia dos seus liderados.

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Rafael Coutinho é mentor da FRST e tem vasta experiência atuando em grandes empresas como Votorantim, Itaú, Red Bull, Profarma, Grupo Edson Queiroz com projetos de consultoria em gestão. Colabora em projetos para alavancar melhoria de performance, como Planejamento Estratégico, Aumento de Receita, Transformação Organizacional e na formação de profissionais do C-LEVEL.

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