Em um mundo cada vez mais acelerado, dinâmico e competitivo, o treinamento e desenvolvimento (T&D) são as chaves para sua empresa sobreviver na nova economia e em cenários incertos.
Um estudo feito pelo Linkedin, o 2023 Workplace Learning, apontou que 89% dos profissionais de treinamento e desenvolvimento concordam que desenvolver proativamente as habilidades dos funcionários ajudará a navegar no futuro do trabalho em evolução.
Mas para que as estratégias de T&D sejam eficientes, alinhadas aos objetivos do negócio, é preciso entender conceitos, etapas e métodos desse processo.
Mais do que isso, é necessário ter um novo olhar para o desenvolvimento de pessoas, buscando construir equipes de alta performance que potencializem os resultados da empresa.
O aprendizado ágil também é essencial em um contexto que demandará cada vez mais adaptação de pessoas e empresas.
Por isso, preparamos este conteúdo especialmente para você que deseja entender mais sobre a área de treinamento e desenvolvimento, sua aplicação, desafios e oportunidades. Boa leitura!
O que é treinamento e desenvolvimento?
Treinamento e desenvolvimento (T&D) são todas as ações voltadas à formação, capacitação e requalificação de pessoas.
Tais práticas podem ser pontuais, para um momento específico da empresa ou para suprir lacunas de habilidades e competências de colaboradores, por exemplo. Ou podem ser contínuas, para se antecipar às diversas mudanças e transformações corporativas, econômicas e sociais, preparando os colaboradores para enfrentar desafios futuros.
Com frequência, esses conceitos são confundidos ou tratados da mesma maneira, mas apesar de terem características em comum, são diferentes.
É importante ressaltar que todas as ações de treinamento e desenvolvimento surgem de uma necessidade, seja ela do próprio profissional – para poder executar melhor o seu trabalho – ou da empresa – para atingir seus objetivos com eficiência.
Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
Vamos entender melhor quais são as principais diferenças entre treinamento e desenvolvimento?
Treinamento
O treinamento é uma ação pontual e determinada. Tem finalidade imediata e é mais voltado ao cargo que o colaborador ocupa no momento.
Busca suprir uma lacuna de competência, treinar alguma habilidade técnica exigida por lei ou ainda qualificar e aprimorar o conhecimento de alguma ferramenta.
Confira alguns exemplos que ilustram esse conceito:
- Um colaborador da área financeira precisa saber trabalhar com planilhas, sendo importante treiná-lo em ferramentas como o Excel.
- Um funcionário de uma indústria alimentícia precisa ser treinado em normas específicas como as ISOs de qualidade e segurança alimentar.
- A empresa mudou o sistema de controle de itens do almoxarifado e, por isso, precisa treinar os colaboradores deste setor no novo software.
Ao contrário do desenvolvimento, o treinamento auxilia na capacitação específica de um profissional. Por isso, as ações promovidas são de curto prazo e esperam resultados igualmente rápidos.
Desenvolvimento
O desenvolvimento abrange um conjunto de ações contínuas, que ocorre ao longo de toda a jornada do colaborador na empresa. Por essa razão, é indeterminado e duradouro.
Tem como finalidade formar um profissional no sentido completo e não apenas em um conhecimento, habilidade ou competência específica.
Por isso, o desenvolvimento independe do cargo que o colaborador ocupa, buscando adiantar necessidades e impulsionar o desempenho. Assim, prepara times para desafios complexos.
Entenda alguns exemplos que se aplicam a esse conceito:
- Desenvolvimento de lideranças: para formar um líder completo, com habilidades de gestão, sociais e específicas, o desenvolvimento não tem começo, meio e fim, é contínuo.
- Construção de times de alta performance: equipes de alto desempenho aprendem e praticam continuamente, acompanhando as mudanças da empresa, do mercado e as globais.
- Alinhamento aos objetivos do negócio: os colaboradores são desenvolvidos constantemente, sempre alinhados aos objetivos do negócio – que também sofrem mudanças de acordo com as estratégias da empresa.
As ações promovidas são de longo prazo e os resultados são obtidos também dessa maneira, porém, continuamente.
Quais os objetivos do treinamento e desenvolvimento?
Cada empresa tem seus objetivos e metas, os quais direcionam as práticas de T&D. Mas para exemplificar, listamos abaixo alguns dos principais objetivos do treinamento e desenvolvimento:
- Aumentar a produtividade: com o conhecimento, as habilidades e as competências certas, os colaboradores tornam-se muito mais produtivos. Isso porque eles não só têm todos os recursos necessários para o trabalho, mas também identificam oportunidades de melhoria em processos, como uma atividade que pode ser feita de forma mais ágil;
- Reduzir o retrabalho: quanto mais acessíveis os recursos e mais prática tiverem no dia a dia de trabalho, é natural que a refação diminua. O aumento da produtividade também pode influenciar na redução do retrabalho;
- Aprimorar a experiência do cliente: esse fator está diretamente relacionado às práticas de T&D das empresas. Afinal, é notável o quanto funcionários bem treinados e desenvolvidos contribuem com a experiência positiva do cliente;
- Instruir sobre novos processos ou ferramentas: como as empresas precisam acompanhar as transformações tecnológicas e as mudanças econômicas e sociais, ferramentas e processos novos surgem a todo momento. Inclusive, as competências digitais (digital skills) são cada vez mais necessárias. Em virtude disso, as empresas também devem apoiar o uso de ferramentas, a execução de atividades e o desenvolvimento das digital skills;
- Melhorar o clima organizacional: ao investir em T&D as empresas apostam não só no alcance de resultados para o negócio, mas também no desenvolvimento profissional de seus times. Por sua vez, eles se sentem mais valorizados e engajados, o que contribui com a melhoria do clima. É importante lembrar que as pesquisas de clima são essenciais para identificar oportunidades de qualificação e requalificação, ou seja, clima e T&D andam lado a lado.
Qual a importância do treinamento e desenvolvimento para pessoas e empresas?
Até aqui, você já percebeu o quão importantes são as estratégias de treinamento e desenvolvimento, certo?
Além dos pontos que comentamos antes, o T&D reflete em:
- Execução do planejamento estratégico;
- Entregas de qualidade;
- Melhoria de performance;
- Alcance de melhores resultados;
- Redução do turnover;
- Aumento da retenção de talentos;
- Incentivo à cultura de inovação e de aprendizagem;
- Implementação de melhoria contínua;
- Aumento da motivação e do engajamento;
- Estímulo à autonomia e ao crescimento profissional.
De acordo com o relatório 2023 Workplace Learning, elaborado pelo Linkedin, 83% das empresas participantes da pesquisa buscam construir uma cultura centrada nas pessoas (people-centric culture).
Para elas, 81% dos departamentos de treinamento e desenvolvimento estão ajudando neste objetivo, dado que reforça a importância do T&D.
Quais são os benefícios do treinamento e desenvolvimento de pessoas?
Entre os diversos benefícios do treinamento e desenvolvimento, citamos alguns a seguir:
Diminuição das lacunas de competências
Como já citamos, as práticas de T&D são fundamentais para diminuir lacunas de competências. Primeiro, é necessário entender quais são as fortalezas e pontos a melhorar de cada colaborador. A partir desse diagnóstico, direcionar ações para reduzir lacunas, melhorando a produtividade e a performance.
Aumento da vantagem competitiva da empresa
Quando o negócio consegue atrair, reter e desenvolver os colaboradores, é possível fazer a gestão do conhecimento. Ela ajuda na construção de processos e na execução mais eficiente.
Como consequência, os colaboradores se destacam e entregam os melhores produtos e serviços para clientes.
Por isso, investir em ações de T&D certamente contribui para aumentar a vantagem competitiva da empresa perante a concorrência.
Melhoria de indicadores de RH e setoriais
Os indicadores de RH, tais como turnover, absenteísmo, produtividade e clima, são essenciais para medir a saúde da força de trabalho e da empresa.
Ao investir em treinamento e desenvolvimento, a empresa tem maior chance de melhorar esses indicadores, bem como aqueles de cada setor, uma vez que colaboradores mais capacitados performam melhor, trazendo mais resultados.
Valorização interna
Ao identificar lacunas de competências, as empresas podem buscar talentos no mercado de trabalho para suprir necessidades pontuais.
Contudo, é muito mais vantajoso desenvolver as pessoas que estão na empresa e que já conhecem o negócio e os fluxos de trabalho.
Quais são os tipos de treinamento e desenvolvimento?
Aqui separamos alguns tipos de treinamento e desenvolvimento, mas vale destacar que há vários outros. Cada empresa deve escolher aqueles que fazem mais sentido para sua estratégia.
Não necessariamente é preciso aplicar todos eles, mas alguns são comuns na maioria das organizações, até por serem uma boa prática. O treinamento de integração, também conhecido como onboarding, é um exemplo. Confira esse e outros tipos:
Treinamento
Integração de novos colaboradores (Onboarding)
Esse tipo de treinamento visa receber e acolher o novo colaborador, bem como apresentar a ele todas as informações importantes sobre a empresa, desde a estrutura organizacional, as normas, os benefícios, até o código de ética e conduta.
O onboarding também serve para adaptar o novo integrante do time ao ambiente de trabalho, aos colegas, aos líderes, às ferramentas que usará no dia a dia e a todo o novo contexto organizacional.
Muitas empresas têm um programa de integração, onde são feitas várias ações não só pela área de Recursos Humanos, mas por diversos setores. Como exemplo, podemos citar uma visita orientada a todos as áreas da organização ou um bate-papo com as pessoas que o novo colaborador terá mais contato no dia a dia.
Reciclagem e atualização profissional
Esse tipo de treinamento, como o próprio nome sugere, tem como objetivo reciclar algum conhecimento ou habilidade, promovendo a atualização profissional.
Essa prática pode servir tanto para ensinar como usar um novo software, para reciclar o conhecimento sobre um treinamento obrigatório, como uma norma regulamentadora (NR), ou ainda para conectar os colaboradores às melhores práticas de mercado.
Além disso, a atualização profissional pode ser uma alavanca para conquistar novos cargos ou fazer uma transição de carreira.
Nesse contexto, dois termos são usados:
- Upskilling: processo de aprimoramento de conhecimentos e habilidades que o colaborador já possui;
- Reskilling: processo em que o colaborador busca adquirir novos conhecimentos e habilidades.
Segundo o relatório The Future of Jobs 2020, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial (FEM), 50% dos funcionários precisarão de requalificação profissional até 2025.
Soft Skills
As habilidades comportamentais (soft skills) são cada vez mais requisitadas no ambiente de trabalho, pois ajudam os profissionais a lidar melhor com eles mesmos, com os outros e com as situações do dia a dia – muitas vezes adversas.
Dessa forma, também existem os treinamentos de soft skills, com focos em:
- Resiliência;
- Empatia;
- Inteligência emocional;
- Pensamento crítico;
- Orientação para resultados.
Mas vale ressaltar que para que eles sejam eficientes, os profissionais precisam praticar esses comportamentos e atitudes no dia a dia.
Hard Skills
Ao contrário das soft skills, as habilidades técnicas (hard skills) visam o conhecimento técnico de ferramentas, máquinas e processos.
Os treinamentos técnicos são essenciais para o bom desempenho das atividades profissionais, mas sozinhos não são suficientes.
Como citamos antes, as soft skills são importantes para ajudar o colaborador a trabalhar em equipe e ter inteligência emocional para lidar com desafios complexos, por exemplo.
Portanto, as soft skills e as hard skills devem andar lado a lado e serem parte das estratégias de aprendizagem corporativa.
Gestão por competências
O treinamento de gestão por competências também visa desenvolver as hard skills e as soft skills dos colaboradores. Além disso, desenvolve as competências funcionais, ou seja, aquelas ligadas ao cargo que cada colaborador ocupa.
Contudo, nesse tipo de treinamento há um processo definido, ou seja, a empresa mapeia os conhecimentos, habilidades e atitudes (conjunto conhecido como CHA) que formam as competências dos profissionais.
Com esse mapeamento, identifica-se fortalezas e lacunas de competências e, a partir desse levantamento, verifica-se quais precisam ser desenvolvidas, fazendo um plano de ação para tal.
Motivacional
Os treinamentos motivacionais buscam aumentar o engajamento e a motivação dos colaboradores frente à empresa, bem como promover a melhoria do clima organizacional.
Também podem ter um objetivo específico, como ajudar na criação de um mindset positivo em momentos desafiadores. Um exemplo é um treinamento motivacional para uma equipe de vendas que precisa bater metas em um cenário econômico pouco favorável.
Há diversas ações que podem ser feitas nesse tipo de treinamento, como:
- Palestras;
- Jogos;
- Dinâmicas;
- Exercícios.
Desenvolvimento de lideranças
Por fim, o treinamento de desenvolvimento de lideranças busca qualificar pessoas que já são líderes ou aquelas que desejam assumir um cargo de gestão.
Dessa forma, esse tipo de treinamento busca desenvolver competências para que os colaboradores se tornem líderes eficientes, tanto do ponto de vista de desenvolver liderados quanto de alcançar resultados.
Muitas empresas investem no desenvolvimento de lideranças internas, uma vez que elas já estão alinhadas aos valores e objetivos da organização. Além disso, essa prática proporciona um crescimento na carreira, fundamental para retenção de funcionários.
Infelizmente, o relatório 2023 Workplace Learning (Linkedin) também apontou que apenas 15% dos funcionários disseram que sua organização os incentivaram a mudar para um novo papel (em determinado período da pesquisa).
Isso reflete a necessidade de as empresas olharem com mais atenção para a retenção de colaboradores, dando mais oportunidades de desenvolvimento em outros cargos ou áreas.
Desenvolvimento
Gestão da mudança
Como o mercado está sempre em movimento, é natural que as empresas precisem se adaptar a novos processos, práticas e mudanças em geral.
Além disso, o cenário socioeconômico e a transformação digital acelerada são fatores que também geram a necessidade de adaptação. Diante disso, o investimento em ações de desenvolvimento para gestão da mudança é essencial.
Se 44% das habilidades dos colaboradores mudarão até 2025, profissionais e empresas precisam ser capazes de ser flexíveis e adaptáveis.
Por isso, criar uma cultura de inovação e de aprendizagem ajuda na transição de um mindset fixo para um mindset de crescimento, auxiliando toda a força de trabalho a colocar em prática a gestão da mudança.
Educação continuada
A educação continuada trata do aprendizado contínuo ao longo da vida profissional. Ela pode acontecer pelo modelo formal, com o seguimento dos estudos após a graduação, por exemplo, por meio de especializações e cursos complementares.
Também pode ocorrer com a educação informal, fora da sala de aula, com a busca de atualização, aprimoramento de habilidades e conhecimentos com métodos diferentes de aprendizagem, inclusive com a aplicação prática na empresa.
De toda forma, a educação continuada contribui para o desenvolvimento profissional e organizacional e é fundamental para manter competências sempre atualizadas.
Além disso, esse tipo de desenvolvimento prepara os profissionais para viver a incerteza do mercado e os constantes e acelerados desafios, aumentando a vantagem competitiva de pessoas e empresas.Carreira
Já o desenvolvimento da carreira pode acontecer de duas formas:
- Por iniciativa da empresa: onde se constrói um plano de carreira em que o colaborador pode se desenvolver de maneira vertical, avançando para um cargo de liderança ou horizontal, tornando-se um especialista;
- Por iniciativa do colaborador: onde ele próprio define a carreira que quer buscar e o que precisa fazer para alcançá-la, independentemente da empresa em que estiver.
Segundo especialistas, hoje, oferecer aos colaboradores um plano de carreira não é mais tão interessante. Isso porque a transformação digital mudou o mercado de trabalho de tal forma que as empresas não têm mais segurança de que serão capazes de cumpri-lo.
Afinal, cargos que existem hoje, podem não existir mais no futuro. Assim como outras posições podem ser criadas para atender a novas demandas.
O relatório Future Of Jobs 2023 (FEM) estima que até 2027, 83 milhões de empregos deixarão de existir. De outro lado, 69 milhões serão criados, constituindo uma rotatividade de 152 milhões de empregos e uma redução de 14 milhões de postos de trabalho.
Assim, uma boa saída é a empresa apoiar o desenvolvimento da carreira do colaborador, entendendo que esse processo não é mais fixo e que é necessário ajustar rotas durante o percurso.
O próprio colaborador pode identificar que a carreira almejada por ele não faz mais sentido ou, às vezes, desejar uma transição de carreira, onde um novo desenvolvimento deve ser buscado.
Como aplicar treinamento e desenvolvimento?
Para ser bem-sucedido ao aplicar treinamento e desenvolvimento na sua empresa, é preciso ter uma estrutura com etapas e métodos definidos. Confira:
Etapas do treinamento e desenvolvimento
A seguir, listamos as 4 etapas do T&D:
1. Diagnóstico
Faça um levantamento das necessidades de treinamento (LNT), considerando as necessidades e dificuldades dos colaboradores e da empresa, bem como os objetivos estratégicos da organização.
Identifique lacunas e oportunidades de desenvolvimento de competências. Engaje a liderança para ajudar você nesse processo.
2. Planejamento
Feito o LNT, agora é preciso planejar as ações necessárias para suprir as lacunas de competências ou potencializar as fortalezas dos colaboradores.
Ou seja, você deve verificar os tipos e métodos de treinamento que deseja aplicar, pensando sempre nas competências e objetivos que precisa desenvolver.
Lembre-se de um elemento muito importante nesta etapa: o orçamento. Tenha claro qual é o seu orçamento para T&D, sendo assertivo no planejamento.
3. Execução
A terceira etapa consiste em colocar em prática todas as ações planejadas. É fundamental que as lideranças e a área de Recursos Humanos acompanhem a execução das atividades, avaliando a necessidade de ajustar ou corrigir rotas.
Contar com o apoio das lideranças é essencial para que os colaboradores se sintam engajados a realizar as ações de T&D propostas.
4. Avaliação
Por fim, chegou a hora de avaliar se as ações de T&D supriram as necessidades dos colaboradores e da organização.
Essa avaliação deve levar em conta os objetivos listados na etapa de planejamento.
Ou seja, se houve redução do retrabalho, melhoria da produtividade ou mudança de comportamento com treinamento de soft skills.
Para medir o alcance de resultados, vale mensurar indicadores, bem como obter feedback de todos os participantes dos treinamentos.
É importante que essas 4 etapas sejam documentadas do início ao fim, servindo de base para os próximos planos de treinamento e desenvolvimento da sua empresa.
Documentá-las também ajudará a identificar o que deu certo e o que precisa ser melhorado, promovendo aprendizado constante e melhor direcionamento dos recursos e ações.
Quais são os métodos de treinamento e desenvolvimento?
Entre os diversos métodos de treinamento e desenvolvimento, alguns são mais utilizados por grande parte das organizações.
É interessante que sua empresa entenda qual é o método mais adequado para ela, levando em conta os objetivos do negócio, as competências a serem desenvolvidas pelos colaboradores, o orçamento disponível e a disponibilidade de acompanhamento da área de Recursos Humanos.
Também é imprescindível avaliar se os métodos de T&D estão trazendo resultados e sendo bem aceitos pelos colaboradores. Muitas vezes são necessários novos métodos ou combinações entre eles, buscando uma maior satisfação e alinhamento de expectativas.
O feedback também é essencial em todos os métodos de treinamento e desenvolvimento. Ou seja, o acompanhamento da liderança e o retorno sobre o desempenho e resultados faz toda a diferença e direciona os colaboradores no alcance dos objetivos organizacionais.
Vale ressaltar que, segundo dados do relatório The Future Of Jobs 2020 (FEM), 94% dos líderes esperam que seus colaboradores adquiram novas habilidades por meio de diferentes abordagens de aprendizagem.
Confira alguns dos principais:
1. Sala de aula
Esse método de treinamento é aquele bastante conhecido, em que os colaboradores vão para um ambiente de aprendizado estilo sala de aula.
Ela pode ser interna, ou seja, em algum local dentro da própria empresa, ou externa, em outra instituição, bem como varia entre dois modelos, o presencial e o híbrido.
2. E-learning
O e-learning é um método que compreende o aprendizado digital, em que o colaborador pode estar no trabalho, em casa ou em qualquer outro local com acesso à internet e aos conteúdos dos treinamentos.
Os materiais utilizados nesse tipo de treinamento costumam ser variados, incluindo textos, vídeos, podcasts e outros.
3. Microlearning
Já o microlearning é um método de treinamento de curta duração, em que os colaboradores têm acesso a microconteúdos, tais como podcasts, vídeos ou textos curtos.
Assim, o conhecimento é segmentado e rápido, permitindo atualização constante. Ocorre com maior frequência no ambiente digital.
4. Aprendizagem social
A aprendizagem social, também conhecida como aprendizagem colaborativa, é um método que pode ser desenvolvido entre os colaboradores da organização.
Na prática, pessoas com maior nível de conhecimento podem ser instrutores de treinamento, ensinando outros profissionais.
Essa é uma abordagem bastante interessante, pois além do aprendizado, promove integração entre os funcionários, networking e o conhecimento de outras áreas e processos.
5. Rotação
O método de rotação proporciona ao colaborador conhecer diversas funções e áreas, exercendo atividades diferentes e adquirindo uma visão sistêmica do negócio.
Ele é bastante utilizado de forma intersetorial, onde os colaboradores assumem diversas funções dentro do setor, tornando-se um profissional generalista que pode apoiar todas as frentes de trabalho.
Além disso, é comum em projetos de desenvolvimento de lideranças, tais como os programas de trainee.
6. Gamificação
A gamificação vem sendo cada vez mais utilizada nas ações de T&D, pois é um método poderoso para engajar os colaboradores nas atividades. Ela também é capaz de direcionar o aprendizado, tornando-o mais interativo.
7. Mentoria (Mentoring)
O método de mentoria nada mais é do que proporcionar aos colaboradores o aprendizado com um profissional especialista.
Essa pessoa pode ser da própria empresa, ou seja, um mentor interno, como de fora da organização, um mentor externo. Em ambos os modelos há vantagens e cabe à organização entender qual é o melhor para sua estratégia e objetivos.
Independentemente do modelo, a mentoria é um ótimo método para acelerar a performance dos colaboradores.
8. Aprender fazendo (Learning by-doing)
Learning by-doing (aprender fazendo) ou on-the-job learning (aprendizado no ambiente de trabalho) é um método de aprendizagem que incentiva as pessoas a aprender com a experiência e com a prática.
Quando temos a oportunidade de aplicar o conhecimento em situações reais, seja no trabalho ou em outros cenários, o aprendizado é mais duradouro e significativo.
Esse método pode ser combinado com outros, proporcionando a aplicação da teoria e tornando profissionais cada vez mais competentes em suas atividades.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas: desafios e oportunidades
Até aqui, vimos importantes conceitos sobre treinamento e desenvolvimento organizacional de pessoas.
Mas em um mundo de constantes mudanças, é importante ir além do que já se sabe sobre T&D e ter um novo olhar sobre o desenvolvimento humano.
Pensando nisso, trouxemos abaixo alguns desafios e oportunidades da área de treinamento e desenvolvimento.
Essas reflexões são importantes para sua empresa se manter competitiva no mercado de trabalho e ter equipes de alta performance como aliadas no alcance dos melhores resultados.
Desafios da área de T&D
- Mudanças aceleradas: tanto no mercado de trabalho, quanto de maneira global, as mudanças estão cada vez mais rápidas, acompanhando a transformação digital. Profissionais e empresas precisam ser cada vez mais flexíveis, adaptáveis e resilientes a essas mudanças e isso impacta diretamente nas necessidades e ações de T&D. Será que ainda é possível ter um programa de treinamento fixo em um cenário de incertezas?
- Personalização do desenvolvimento: é fundamental proporcionar uma experiência de aprendizagem personalizada, alinhada aos objetivos, necessidades e competências que cada colaborador necessita desenvolver. Além disso, essa é uma prática que vai ao encontro dos diferentes perfis de aprendizagem. Se cada pessoa aprende de uma forma diferente, padronizar o aprendizado é efetivo?
- Retorno sobre o investimento (ROI): esse já é um desafio para os gestores e num cenário de mudanças velozes é mais difícil ainda medir o retorno sobre o investimento em ações de T&D. Até porque há muitas práticas tradicionais que ainda são usadas, mas que não trazem os resultados esperados. É importante ter um novo olhar para o desenvolvimento humano, adotando outras estratégias mais eficientes e coerentes com o mundo atual.
Oportunidades da área de T&D
- Atração e retenção de talentos: apostar em estratégias de treinamento e desenvolvimento é uma ótima oportunidade de atrair colaboradores para sua empresa. Além disso, esse é um fator de retenção de talentos, afinal, os colaboradores se sentem valorizados e reconhecidos quando a empresa investe em seu desenvolvimento profissional. Essa também é uma forma de qualificar a mão-de-obra interna da organização.
- Desenvolvimento de competências essenciais: como citamos, as mudanças globais demandam novas competências profissionais que sejam capazes lidar com novos cenários, inclusive os desconhecidos. Ter uma mentalidade de lifelong learning (aprendizado contínuo) é o que fará com que a empresa esteja sempre atenta às necessidades de desenvolvimento de competências, proporcionando a resolução de desafios, além de crescimento e progressão na carreira.
- Melhoria da performance profissional e organizacional: investir em ações de treinamento e desenvolvimento é uma oportunidade de melhorar o desempenho de pessoas, construindo equipes de alta performance eficientes, ágeis e autônomas. Como consequência, a performance organizacional também melhora e a empresa alcança maiores chances de se manter competitiva no mercado.
- Inovação e adaptação às mudanças: ter práticas de T&D alinhadas aos cenários atuais garante que seus colaboradores e sua empresa tenham um mindset de inovação e de crescimento, deixando toda a força de trabalho pronta para enfrentar desafios, sugerindo novas formas de realizar atividades e processos.
- Colaboração em rede: proporcionar um ambiente de colaboração em rede dá às pessoas acesso a recursos e conhecimentos compartilhados, criando um aprendizado colaborativo que potencializa competências, proporciona networking e compartilhamento de melhores práticas.
- Uso de inteligência artificial (IA): se existe a necessidade de um aprendizado adaptativo e personalizado, a inteligência artificial é fundamental para garantir essa demanda. Com IA, o aprendizado se torna muito mais adaptado e direcionado para as lacunas e fortalezas de competências profissionais, impulsionando o aprendizado de maneira personalizada, atendendo aos mais diversos perfis de aprendizagem.
- Análise e tomada de decisão baseada em dados: a inteligência artificial também permite muito mais visibilidade de dados para colaboradores e gestores tomarem decisões eficientes sem achismos, com base em evidências. Assim, as decisões são mais estratégicas e possibilitam inclusive a mudança de rotas.
Agora que você já sabe o que é treinamento e desenvolvimento, como desenvolver pessoas, as etapas e métodos e a importância do T&D para profissionais e organizações, você tem o conhecimento necessário para iniciar uma estratégia de desenvolvimento humano em sua empresa.
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